KEPERCAYAAN

A. Pengertian Kepercayaan

     Hosmer (1995:379) menyatakan bahwa para ilmuan memperlihatkan kesamaan pendapat bahwa          kepercayaan merupakan unsur yang penting dalam perilaku atas masalah-masalah kehidupan manusia.

Waber menyatakan bahwa pertukaraan barang-barang dimungkinkan hanya pada dasar keyakinan personal yang mempunyai jangkauan panjang dan kepercayaan.

Kepercayaan adalah pengharapan positif bahwa orang lain tidak akan membohongi dan mengecewakan anda. Sangat dibutuhkan dalam berbagai macam hal, mulai dari berbisnis, dalam masyarakat, keluarga, organisasi, dan lainnya. Kepercayaan akan tumbuh ketika adanya keakraban juga pengalaman. tidak mungkin kepercayaan akan diberikan begitu saja kepada orang yang tidak dikenal. Kepercayaan juga modal yang sangat besar untuk memulai atau melanjutkan suatu hubungan antar individu atau organisasi. suatu kerja sama akan berlanjut karena kepercayaan, sebaliknya karena ketidak-percayaan hubungan akan terputus.

B. Kepercayaan dan Kepemimpinan

    

Kepercayaan sangat menentukan keberhasilan koordinasi suatu pekerjaan adalah datang dari seorang pimpinan unit pada karyawannya. Atau sebaliknya kepercayaan karyawan terhadap pimpinannya.

      Menurut Robbins et al. dalam bukunya berjudul “Management” (2000), para peneliti telah menemukan lima komponen dari suatu kepercayaan karyawan terhadap pimpinannya, yaitu:

1. Integritas, menuju pada kejujuran dan nilai kebenaran sang pimpinannya. Dari lima dimensi tersebut, dimensi ini tampak paling penting ketika seseorang menilai sifat dapat dipercaya atas pihak lain ‘’ tanpa pemahaman akan karakter moral dan kejujuran dasar” orang lain, dimensi kepercayaan lain tidak ada artinya.

2. Kompetensi, dimana sang pimpinan memiliki pengetahuan dan ketrampilan teknis dan hubungan antarpersonal. Anda harus mempercayai sesorang yang empunyai keterampilan dan kemampuan untuk menjalankan apa yang ia katakan dan dilakukannya.

3. Konsistensi, yakni dapat diandalkan, kemampuan memrediksi, dan mengatasi setiap persoalan.

4. Loyalitas, dimana sang pimpinan memiliki keinginan kuat melindungi dan menjaga karyawannya.

5. Keterbukaan, dimana pimpinan tidak segan berbagi gagasan dan informasi dengan bebasnya.

Kouzes & Posner menyimpulkan bahwa yang paling utama dalam sifat pemimpin adalah kejujuran berdasarkan penelitiannya dengan  20.000 responden yang ada di 4 benua.

Anda jangan mengharapkan dipercaya atau diangkat menjadi pemimpin jika seseorang yang mengangkat mu sudah mengetahui anda tidak memiliki kejujuran. Sekali anda tidak jujur, seumur hidup orang tidak akan mempercayaimu. Sangat sulit dibayangkan seseorang diangkat sebagai pemimpin yang sudah tidak dipercaya oleh pengikut atau bawahannya. Oleh sebab itu esensi kepemimpinan adalah kepercayaan.

Jelas sekali bahwa jika kita bersedia mengikuti seseorang, kita semula ingin meyakinkan diri bahwa pemimpin tersebut dapat layak memperoleh kepercayaan. Kita ingin tahu bahwa pemimpin tersebut tulus, etis, dan berprinsip. Kita ingin sepenuhnya yakin tentang integritas pemimpin kita.

Kepercayaan akan datang dengan sendirinya, sesuai dengan sikap yang seseorang. Kepercayaan mudah sekali luntur. Sekali saja berbohong maka akan sulit untuk dipercaya lagi, bahkan sampai diberi label pembohong. Maka untuk mendapatkan kepercayaan bukan hal yang mudah dan membutuhkan waktu yang lama.

Pimpinan unit berperan sebagai seorang pemimpin di unitnya. Sekaligus dia sebagai supervisor, konselor, dan manajer. Dia harus peka dan responsif terhadap apa yang dikehendaki karyawannya. Para karyawan akan mempercayai pimpinannya kalau saja sang pimpinan mau menjadi pendengar yang baik. Dia harus selalu siap ketika karyawan akan berkonsultasi masalah apapun dengannya. Siap membuka pintu kantornya untuk mendengar segala keluhan karyawan. Lalu ditindaklanjuti dalam bentuk tindakan nyata dan hindari banyak janji pada karyawan.

Jika pemimpin tidak dapat dipercaya maka organisasi akan hancur.

 C. Tiga Jenis Kepercayaan

    

Dalam hubungan organisasi ada tiga, yaitu:

1). Kepercayaan berbasis pada kekuatan akan berfungsi hanya pada tingkat bahwa hukuman itu mungkin, konsekuensi nya jelas dan hukuman sesungguhnya dijatuhkan jika kepercayaan dilanggar. Lebih dari itu potensi kerugian dari interaksi masa depan dengan pihak lain harus berimbang dengan potensi yang diperoleh dari melanggar pengharapan. Terlebih lagi pihak yang berpotensi dirugikan harus mau memperkenalkan ancaman pada orang yang melanggar kepercayaan tersebut.

Contoh dari kepercayaan berbasis kekuatan adalah hubugan manajer dengan karyawan baru. Sebagai karyawan, anda umumnya percaya pada bos baru walaupun sedikit saja pengalaman yang bisa menjadi landasan bagi kepercayaan anda. Ikatan yang menciptakan kepercayaan terletak pada wewenang yang ditanggung oleh bos

dan hukuman yang dapat dijatuhkannya jika anda gagal memenuhi kewajiban-kewajiban yang berhubungan dengan pekerjaan anda.

2). Kepercayaan berbasis pada  pengetahuan sebagian besar hubungan organisasi berakar pada kepercayaan berbasis pengetahuan. Kepercayaan yang didasarkan pada predictabilitas perilaku yang berasal dari riwayat interaksi kepercayaan itu ada jika anda memiliki informasi yang memadai tentang seseorang sehingga anda memhami bahwa mereka cukup mampu memperkirakan secara tepat perilaku mereka.

Kepercayaan ini mengandalkan informasi dan bukannya ketakutan. Pengetahuan pihak lain tentang predictabilitas tentang perilakunya menggantikan kontrak hukuman dan kesepakatan hukum yang lazim yang terdapat pada kepercayaan berbasis ketakutan. Pengetahuan ini berkembang dari waktu ke waktu, umumnya sebagai fungsi dari pengalaman yang membangun kepercayaan akan sifat dapat dipercaya dan predictabilitas. Semakin baik anda mengenal seseorang semakin akurat anda dapat memperkirakan apa yang dia lakukan.

Yang menarik, pada tingkat berbasiskan pengetahuan, kepercayaan tidak perlu rusak oleh perilaku yang tidak konsisten. Jika anda yakin, anda dapat menjelaskan secara memadai atau memahami pelanggaran oleh pihak lain yang tampak dari pihak, anda dapat menerimanya, memaafkan itu, dan terus mempertahankan hubungan itu. Akan tetapi, inkonsistensi yang sama pada tingkat ketakutan mungkin secara permanen menghancurkan kepercayaan.

3). Kepercayaan berbasis pada identifikasi  tingkat kepercayaan paling tinggi dicapai bila terdapat hubungan emosional antara dua pihak. Hal itu kemungkinan satu pihak bertindak sebagai agen bagi pihak lain dan menggantikan orang itu dalam transaksi interprasional. Ini disebut kepercayaan berbasis identifikasi. Kepercayaan ini ada karna masing-masing pihak saling memahami maksud masing-masing dan menghargai keiginan pihak lain. Pengertian ini berkembang ke titik dimana masing-masing pihak dapat bertindak secara efektif bagi yang lain. Pada tingkat ini terdapat tingkat kendali minimal. Anda tidak perlu memantau pihak lain karena terdapat loyalitas yang tidak perlu dipertanyakan.

Contoh dari kepercayaan berbasis identifikasi adalah pasangan suami istri yang telah lama menikah dan hidup berbahagia. Suami mempelajari apa yang penting bagi istrinya dan mengantisipasi tindak-tindakan itu. Pada giliran isteri percaya bahwa suami akan mengantisipasi apa yang penting baginya tanpa harus meminta. Peningkatan identifikasi memungkinkan masing-msing pihak berfikir seperti yang lain, merasa seperti yang lain, dan menanggapi seperti yang lain.

Daftar Pustaka:

Robbins, Stephen. 2006. Perilaku Organisasi Edisi 10. Klaten: Indeks Gramedia

Usman, Husaini. 2011. Manajemen Teori ,Praktek,dan Riset Pendidikan Edisi 4. Jakarta: Bumi Aksara

http://ronawajah.wordpress.com/2013/01/19/membangun-kepercayaan-kepercayaan-karyawan

MOTIVASI

A. Pengertian

Motivasi adalah suatu sugesti atau dorongan yang muncul karena diberikan oleh seseorang kepada orang lain atau dari diri sendiri, dorongan tersebut bermaksud agar orang tersebut menjadi orang yang lebih baik dari yang sebelumnya. Motivasi juga bisa diartikan sebagai sebuah alasan yang mendasari sebuah perbuatan yang dilakukan oleh seseorang

Pengertian  motivasi menurut para ahli :
Menurut Weiner (1990) yang dikutip Elliot et al. (2000), motivasi didefenisikan sebagai kondisi internal yang membangkitkan kita untuk bertindak, mendorong kita mencapai tujuan tertentu, dan membuat kita tetap tertarik dalam kegiatan tertentu.
Menurut Uno (2007), motivasi dapat diartikan sebagai dorongan internal dan eksternal dalam diri seseorang yang diindikasikan dengan adanya; hasrat dan minat; dorongan dan kebutuhan; harapan dan cita-cita; penghargaan dan penghormatan. 
Motivasi adalah sesuatu apa yang membuat seseorang bertindak (Sargent, dikutip oleh Howard, 1999) 
Motivasi merupakan dampak dari interaksi seseorang dengan situasi yang dihadapinya (Siagian, 2004).
Menurut Mulyasa (2003:112) motivasi adalah tenaga pendorong atau penarik yang menyebabkan adanya tingkah laku ke arah suatu tujuan tertentu. Peserta didik akan bersungguh-sungguh karena memiliki motivasi yang tinggi. Seorang siswa akan belajar bila ada faktor pendorongnya yang disebut motivasi.
Dimyati dan Mudjiono (2002:80) mengutip pendapat Koeswara mengatakan  bahwa siswa belajar karena didorong kekuatan mental, kekuatan mental itu berupa keinginan dan perhatian, kemauan, cita-cita di dalam diri seorang  terkadang adanya keinginan yang mengaktifkan, menggerakkan, menyalurkan dan mengarahkan sikap dan perilaku individu dalam belajar.

B. Fungsi 

Menurut Djamarah (2002 : 123) ada tiga fungsi motivasi:

• Motivasi sebagai pendorong perbuatan. Motivasi berfungsi sebagai pendorong untuk mempengaruhi sikap apa yang seharusnya anak didik ambil dalam rangka belajar.
• Motivasi sebagai penggerak perbuatan. Dorongan psikologis melahirkan sikap terhadap anak didik itu merupakan suatu kekuatan yang tak terbendung,yang kemudian terjelma dalam bentuk gerakan psikofisik.
• Motivasi sebagai pengarah perbuatan. Anak didik yang mempunyai motivasi dapat menyeleksi mana perbuatan yang harus dilakukan dan mana perbuatan yang diabaikan.

Menurut Hamalik (2003:161) fungsi motivasi adalah :

• Mendorong timbulnya suatu kelakuan atau perbuatan. Tanpa adanya motivasi maka tidak akan timbul perbuatan seperti belajar
• Motivasi berfungsi sebagai pengarah. Artinya mengarahkan perbuatan ke pencapaian tujuan yang diinginkan.
• Motivasi berfungsi sebagai penggerak. Motivasi berfungsi sebagai mesin dalam mobil. Besar kecilnya motivasi akan menentukan cepat lambatnya suatu pekerjaan.

Menurut Sardiman (2006:85) ada 3 fungsi motivasi :

• Mendorong manusia untuk berbuat, jadi sebagai penggerak atau motor yang melepaskan energi.
• Menentukan arah perbuatan, yaitu kearah tujuan yang hendak dicapai
• Menyeleksi perbuatan yakni menentukan perbuatan-perbuatan apa yang harus dikerjakan yang serasi guna mencapai tujuan dengan menyisihkan tujuan-tujuan yang tidak bermanfaat bagi tujuan tersebut.

C. Tujuan Motivasi

Tujuan Motivasi

Tujuan motivasi menurut Malayu S.P. Hasibuan (2005:146) adalah sebagai berikut:

1.      Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.

2.      Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

3.      Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.

4.      Meningkatkan kedisiplinan karyawan.

5.      Mengefektifkan pengadaan karyawan.

6.      Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.

7.      Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan.

8.      Meningkatkan kesejahteraan karyawan.

9.      Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.

10.  Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

D. Jenis-Jenis Motivasi

a.    Motivasi Primer
Motivasi primer adalah motivasi yang didasarkan pada motif-motif dasar, motif dasar tersebut berasal dari segi biologis atau jasmani manusia. Dimyati mengutip pendapat Mc.Dougal bahwa tingkah laku terdiri dari pemikiran tentang tujuan dan perasaan subjektif dan dorongan mencapai kepuasan contoh mencari makan, rasa ingin tahu dan sebagainya.
b.    Motivasi sekunder
Motivasi sekunder adalah motivasi yang dipelajari,motif ini dikaitkan dengan motif sosial, sikap dan emosi dalam belajar terkait komponen penting seperti afektif, kognitif dan kurasif, sehingga motivasi sekunder dan primer sangat penting dikaitkan oleh siswa dalam usaha pencapaian prestasi belajar.

E. Sifat Motivasi

a.    Motivasi Intrinsik
Adalah motivasi yang timbul dari dalam diri pribadi individu itu sendiri tanpa adanya pengaruh dari luar individu. Contoh: seorang siswa mempelajari sebuah buku pelajaran karena ia termotivasi untuk mengetahi isi atau bahan beripa pengetahuan yang ia dapatkan.
b.    Motivasi Ekstrinsik
Adalah dorongan terhadap perilaku seseorang yang ada diluar perbuatan yang dilakukannya. Ia mendapat pengaruh atau rangsangan dari luar, contoh: Ia belajar karena terdorong oleh orang lain, karena takut mendapatkan hukuman.

F. Teori Motivasi

Dalam Dimyati mengutip pendapat Maslow (2002:80), mengemukakan kebutuhan akan motivasi berdasarkan 5 tingkatan penting yaitu:

• Kebutuhan fisiologis adalah berkenaan dengan kebutuhan pokok manusia yaitu sandang, papan atau perumahan, pangan.
• Kebutuhan akan perasaan aman adalah berhubungan dengan keamanan yang terkait fisik maupun psikis, bebas dari rasa takut dan cemas.
• Kebutuhan sosial adalah diterima dalam lingkungan orang lain yaitu pemilikan harga diri, kesempatan untuk maju.
• Kebutuhan akan penghargaan usaha menumbuhkan jati diri.
• Kebutuhan untuk aktualisasi diri adalah kebutuhan individu menjadi sesuatu yang sesuai kemampuannya.  

Sumber :
http://walangkopo99.blogspot.com/2013/03/pengertian-motivasi.html
http://www.pengertianahli.com/2013/09/pengertian-motivasi-menurut-para-ahli.html
http://butuhjilbab.wordpress.com/2013/04/17/pengertian-motivasi-menurut-para-ahli-definisi-fungsi-jenis-sifat-teori-ciri/

 http://ceritafriska23.blogspot.com/2012/05/makalah-motivasi-manajemen.html

KNOWLEDGE MANAGEMENT

A.    Pengertian Knowledge Management (Manajemen Pengetahuan)

Knowledge Management (KM) dapat diklasifikasikan berdasarkan dua sisi yaitu secara operasional dan strategis. Knowledge Management secara operasional artinya manajemen pengetahuan merupakan aktifitas perusahaan atau organisasi dimana terjadi pengembangan dan pemanfaatan pengetahuan, sedangkan knowledge management secara strategis artinya manajemen pengetahuan merupakan langkah untuk memantapkan setiap organisasi atau perusahaan sebagai perusahaan yang berbasis pengetahuan. Berikut ini merupakan definisi-definisi tentang knowledge management (KM) :

1.      HarvardCollege (1999)

Knowledge Management merupakan suatu proses terformat dan terarah dalam mencerna informasi yang telah dimiliki suatu perusahaan dan mencari apa yang dibutuhkan oleh masing-masing individu didalam perusahaan tersebut untuk kemudian memfasilitasinya agar mudah diakses dan selalau tersedia bilamana dibutuhkan.

2.      Amrit Tiwana
Knowledge Management merupakan pengelolaan pengetahuan secara terorganisasi untuk membuat nilai bisnis dan membangkitkan keuntungan yang bersaing.

3.      Kirk Klassio

Knowledge Management merupakan kemampuan untuk membuat dan menguasai nilai tinggi dari inti persaingan bisnis.

Manajemen pengetahuan (knowledge management) dapat diartikan sebagai suatu rangkaian kegiatan yang digunakan oleh organisasi atau perusahaan untuk mengidentifikasi, menciptakan, menjelaskan, dan mendistribusikan pengetahuan untuk digunakan kembali, diketahui, dan dipelajari di dalam organisasi. Kegiatan ini biasanya terkait dengan objektif organisasi dan ditujukan untuk mencapai suatu hasil tertentu seperti pengetahuan bersama, peningkatan kinerja, keunggulan kompetitif, atau tingkat inovasi yang lebih tinggi.

Sesuai dengan definisi knowledge management, yaitu sebuah seni dalam menghasilkan value dari asset tidak berwujud (intangible assets) yang dimiliki perusahaan, maka Karl Erik Sveiby (1996) mengelompokkan intangible asset sebagai berikut: [1][2]

1. External structure, yaitu asset yang berasal dari luar perusahaan (customer, supplier). Aset ini dapat dibangun dengan cara menggali knowledge dari customer (gain knowledge from customer) dan menawarkan pelayanan (knowledge) ekstra kepada customer (offer customers additional knowledge). Misalnya menciptakan hotline (bebas pulsa) untuk menampung keluhan atau customer complaints dengan bantuan database system untuk kemudian dicarikan solusinya.

2. Internal structure, yaitu asset yang berasal dari dalam perusahaan seperti patent, merk, sistem, dan strong culture. Aset ini dapat dibangun dengan cara menciptakan budaya yang menekankan pada peningkatan pengetahuan (build knowledge sharing culture), memanfaatkan knowledge yang ada untuk menghasilkan pendapatan, (create new revenues from existing knowledge), menyimpan, memanfaatkan, dan menyebarluaskan kembali knowledge yang berbentuk -‘best practice’ database- dari pengalaman masa lalu (capture individual’s tacit knowledge, store it, spread it and re-use it), mengukur kinerja intangible asset (measures knowledge creating processes and intangible assets). Misalnya menciptakan teamwork atau unit kerja khusus yang bertanggung jawab terhadap sharing knowledge dalam perusahaan, menjual knowledge/best practice kepada perusahaan lain, menerbitkan laporan tahunan perusahaan yang memuat intangible assets (invisible balance sheet).

3. Competence of people, yaitu asset yang berasal dari knowledge yang dimiliki SDM baik yang menyangkut potensi kemampuan (tacit), kemampuan implementasi (explisit), kemampuan saling mendistribusi pengetahuan (sharing), dan kemauan belajar untuk meningkatkan pengetahuannya (learning). Hal ini bisa diperoleh dengan cara membuat sistem SDM berdasarkan knowledge management (create careers based on knowledge management), menciptakan iklim kerja yang mendorong adanya transfer knowledge kepada pegawai yang berpotensi (create micro environments for tacit knowledge transfer), dan mendukung program pendidikan dengan teknologi komunikasi (support education with communication technology), dan belajar dari berbagai uji coba dan simulasi program/kebijaksanaan perusahaan (learn from simulations and pilot installations). Misalnya menciptakan sistem penggajian yang memberikan reward material dan atau jabatan kepada pegawai yang berhasil dalam melakukan sharing knowledge dan menerbitkan majalah/bisnis jurnal untuk mendorong proses learning dari pegawai yang berpotensi dengan cara menulis baik sendiri maupun secara teamwork.

Dari Penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa untuk mewujudkan organisasi yang mampu tumbuh dan berkembang, dibutuhkan modal, yaitu segala bentuk kekayaan yang dapat digunakan untuk menghasilkan kekayaaan (market value) yang lebih besar.

B.      Tujuan Knowledge Management

Implementasi knowledge management atau manajemen pengetahuan akan memberikan pengaruh positif terhadap proses bisnis perusahaan baik secara langsung maupun tidak langsung, beberapa manfaat knowledge management atau manajemen pengetahuan bagi perusahaan antara lain:

1.      Penghematan waktu dan biaya. Dengan adanya sumber pengetahuan yang terstruktur dengan baik, maka perusahaan akan mudah untuk menggunakan pengetahuan tersebut untuk konteks yang lainnya, sehingga perusahaan akan dapat menghemat waktu dan biaya.

2.      Peningkatan aset pengetahuan. Sumber pengetahuan akan memberikan kemudahaan kepada setiap karyawan untuk memanfaatkannya, sehingga proses pemanfaatan pengetahuan di lingkungan perusahaan akan meningkat, yang akhirnya proses kreatifitas dan inovasi akan terdorong lebih luas dan setiap karyawan dapat meningkatkan kompetensinya.

3.      Kemampuan beradaptasi. Perusahaan akan dapat dengan mudah beradaptasi dengan perubahan lingkungan bisnis yang terjadi.

4.      Peningkatan produktfitas. Pengetahuan yang sudah ada dapat digunakan ulang untuk proses atau produk yang akan dikembangkan, sehingga produktifitas dari perusahaan akan meningkat.

C.    Konsep Knowledge Management

Konsep manajemen pengetahuan ini meliputi pengelolaan sumber daya manusia (SDM) dan teknologi informasi (TI) dalam tujuannya untuk mencapai organisasi perusahaan yang semakin baik sehingga mampu memenangkan persaingan bisnis. Perkembangan teknologi informasi memang memainkan peranan yang penting dalam konsep manajemen pengetahuan. Hampir semua aktivitas kehidupan manusia akan diwarnai oleh penguasaan teknologi informasi, sehingga jika berbicara mengenai manajemen pengetahuan tidak lepas dari pengelolaan.

Pada perkembangan ini menunjukan makin cepatnya perubahan dalam segala bidang kehidupan, akibat dari efek globalisasi serta perkembangan teknologi informasi yang sangat akseleratif. Kondisi ini jelas telah mengakibatkan perlunya cara-cara baru dalam menyikapi semua yang terjadi agar dapat tetap survive. Penekanan akan makin pentingnya kualitas sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu respon dalam menyikapi perubahan tersebut, dan ini tentu saja memerlukan upaya-upaya untuk meningkatkan dan mengembangkan SDM.

Sehubungan dengan itu peranan ilmu pengetahuan menjadi makin menonjol, karena hanya dengan pengetahuanlah semua perubahan yang terjadi dapat disikapi dengan tepat. Ini berarti pendidikan memainkan peran penting dalam mempersiapkan SDM yang berkualitas dan kompetitif. Ketatnya kompetisi secara global khususnya dalam bidang ekonomi telah menjadikan organisasi usaha memikirkan kembali strategi pengelolaan usahanya, dan SDM yang berkualitas dengan penguasaan pengetahuannya menjadi pilihan penting yang harus dilakukan dalam konteks tersebut.

D.    Jenis Penerapan Knowledge Management

Perbedaan yang paling signifikan di antara jenis knowledge ialah tacit versus explicit (Nonaka dan Takeuchi, 1995). Di dalam organisasi explicit knowledge tidak menjadi masalah karena mudah didokumentasikan, diarsipkan, dan diberi kode. Di lain pihak, tacit knowledge merupakan suatu tantangan tersendiri karena pengetahuan sering kali dirasakan sangat berharga untuk dibagikan dan digunakan dengan cara yang tepat. Pemahaman akan perbedaan kedua jenis knowledge ini sangatlah penting, dan yang perlu diperhatikan juga adalah aplikasinya dengan cara yang berbeda untuk memindahkan jenis knowledge yang berbeda.

1.            Tacit Knowledge
Pada dasarnya tacit knowledge bersifat personal, dikembangkan melalui pengalaman yang sulit untuk diformulasikan dan dikomunikasikan (Carrillo et al.,2004). Tacit knowledge tidak dinyatakan dalam bentuk tulisan, melainkan sesuatu yang terdapat dalam benak orang-orang yang bekerja di dalam suatu organisasi.
Menurut Polanyi (1966) tacit knowledge secara umum dijabarkan sebagai:

1.      Pemahaman dan aplikasi pikiran bawah sadar

2.      Susah untuk diucapkan

3.      Berkembang dari kejadian langsung dan pengalaman

4.      Berbagi pengetahuan melalui percakapan (story-telling)

Berdasarkan pengertiannya, maka tacit knowledge dikategorikan sebagai personal knowledge atau dengan kata lain pengetahuan yang diperoleh dari individu (perorangan).

Personal Knowledge

Menurut Berkeley (1957, p. 23) pengetahuan manusia bermula pada saat orang mendapatkan ide dimana kesan tersebut muncul dari perasaan dan sistem kerja pikiran atau dengan kata lain ide dibentuk dengan bantuan dari memori dan imajinasi yang menambah, membagi, mengungkapkan perasaan sebenarnya.

Selanjutnya menurut Bahm (1995, p. 199) penelitian pada sifat dasar pengetahuan seketika mempertemukan perbedaan antara knower dan known, atau seringkali diartikan dalam istilah subject dan object, atau ingredient subjective dan objective dalam pengalaman. Pengalaman yang diperoleh tiap karyawan tentunya berbeda-beda berdasarkan situasi dan kondisi yang tidak dapat diprediksi. Definisi experience yang diambil dari kamus bahasa Inggris adalah the process of gaining knowledge or skill over a period of time through seeing and doing things rather than through studying. Yang artinya proses memperoleh pengetahuan atau kemampuan selama periode tertentu dengan melihat dan melakukan hal-hal daripada dengan belajar.

Davenport dan Prusak dalam Martin (2010, p. 2) mendefinisikan personal knowledge is a fluid mix of framed experience, values, contextual information and expert insight that provides a framework for evaluating and incorporating new experiences and information.” Secara garis besar, berarti gabungan dari pengalaman, nilai – nilai, informasi kontekstual, dan wawasan luas yang menyediakan sebuah kerangka pengetahuan untuk mengevaluasi dan menggabungkan pengalaman – pengalaman dan informasi yang baru.
Menurut Martin (2010), personal knowledge didapat dari instruksi formal dan informal. Personal knowledge juga termasuk ingatan, story-telling, hubungan pribadi, buku yang telah dibaca atau ditulis, catatan, dokumen, foto, intuisi, pengalaman, dan segala sesuatu yang dipelajari, mulai dari pekarangan hingga pengembangan nuklir.

2.            Explicit Knowledge
Explicit knowledge bersifat formal dan sistematis yang mudah untuk dikomunikasikan dan dibagi (Carrillo et al., 2004). Menurut pernyataan Polanyi (1966) pada saat tacit knowledge dapat dikontrol dalam benak seseorang, explicit knowledge justru harus bergantung pada pemahaman dan aplikasi secara tacit, maka dari itu semua pengetahuan berakar dari tacit knowledge. Secara umum explicit knowledge dapat dijabarkan sebagai:

1.      Dapat diucapkan secara tepat dan resmi.

2.      Mudah disusun, didokumentasikan, dipindahkan, dibagi, dan dikomunikasikan

Penerapan explicit knowledge ini lebih mudah karena pengetahuan yang diperoleh dalam bentuk tulisan atau pernyataan yang didokumentasikan, sehingga setiap karyawan dapat mempelajarinya secara independent.

Job Procedure

Secara terpisah pengertian job adalah a responsibility, duty or function, dan procedure adalah a formal or official order or way of doing things. Jadi pengertian job procedure atau prosedur kerja adalah tanggung jawab atau tugas yang bersifat formal atau perintah resmi atau cara melakukan hal-hal. Berdasarkan pernyataan Anshori selaku pihak yang mencetuskan knowledge management, salah satu bentuk konkret dari explicit knowledge adalah Standard Operation Procedure.

Standard Operation Procedure atau prosedur pelaksanaan dasar dibuat untuk mempertahankan kualitas dan hasil kerja. Dengan menggunakan Standard Operation Procedure maka tugas-tugas akan semakin mudah dikerjakan, juga tamu akan terbiasa dengan sistem pelayanan yang ada. Disamping itu Standard Operation Procedure diciptakan agar para tamu merasa nyaman dalam mendapatkan apa yang dibutuhkan dan diinginkan. Standard Operation Procedure sendiri dalam pelaksanaannya sangat fleksibel karyawan dapat memberikan masukan berdasarkan pengetahuan yang didapat.

Lebih lanjut menurut Sulastiyono (2001, p. 244) Standard adalah sebagai langkah awal untuk mendapatkan derajat kesesuaian suatu produk, dibandingkan dengan harapan-harapan tamu. Oleh sebab itu, agar suatu jenis pekerjaan dapat menghasilkan produk yang standard dari waktu ke waktu, maka cara-cara mengerjakan untuk menghasilkan produk tersebut juga harus dilakukan dengan cara-cara yang standard pula. Yang dimaksudkan dengan produk yang standard adalah:

a.       Memiliki derajat kesesuaian untuk pemakai.

b.      Setiap jenis produk yang dihasilkan untuk digunakan, secara konsisten memiliki spesifikasi yang sama.

E.     Elemen Pokok Knowledge

1.            People
Yang berarti Knowledge Management berasal dari orang. People merupakan bentuk dasar untuk membentuk knowledge baru. Tanpa ada orang tidak akan ada knowledge.

2.             Technology
Merupakan infrastruktur teknologi yang standar, konsisten, dan dapat diandalkan dalam mendukung alat-alat perusahaan.

3.            Processes
Yang terdiri dari menangkap, menyaring, mengesyahkan, mentransformasikan, dan menyebarkan knowledge ke seluruh perusahaan dilengkapi dengan menjalankan prosedur dan proses tertentu.

SUMBER :
http://pengertianmanagement.blogspot.com/2012/11/pengertian-knowledge-management.html
http://mgt-sdm.blogspot.com/2013/03/knowledge-management.html
http://wisatahary.blogstudent.mb.ipb.ac.id/2011/01/24/knowledge-management-pengertian-dan-manfaat-bagi-organisasi/